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Vous êtes un employeur et, malheureusement, un de vos employés clef quitte la compagnie. De plus, ce départ ne s’est pas fait sans fracas. Résumons simplement que vous ne vous êtes pas laissés dans les meilleurs termes.

 

Quelles sont vos obligations relativement à la préparation d’une lettre de références? Êtes-vous obligé de produire une telle lettre de références? Quel devrait être son contenu et quels pourraient être les effets juridiques d’un contenu défavorable à l’employé?

 

Tout d’abord, il faut savoir qu’au Québec il n’est pas obligatoire pour un employeur de produire une lettre de références. Nous entendons par lettre de références, une lettre qui contient non seulement des informations véritables, mais aussi des commentaires sur la performance de l’ancien employé. Cependant, vous êtes tenu, en vertu de l’article 84 de la Loi sur les normes du travail et de l’article 2096 du Code civil du Québec, de fournir un certificat de travail.

 

En vertu de cet article, l’employeur peut être contraint par le salarié de fournir un certificat de travail lequel fait état exclusivement de la nature et de la durée de l’emploi, du début et de la fin de l’exercice des fonctions ainsi que du nom et l’adresse de l’employeur.

 

Contrairement à la lettre de référence, ce document ne peut faire état de la qualité du travail ou la conduite du salarié.

 

Étant donné certaines décisions plutôt récentes où les tribunaux ont puni les employeurs ayant donné de mauvaises références, il apparaît beaucoup plus prudent de ne fournir qu’un certificat de travail et non une lettre de références. De plus, en cas d’appel de la part d’un futur employeur pour connaître l’opinion de l’employeur sur la qualité du travail ou la conduite du salarié, il est prudent de poliment refuser de répondre à ses questions et de s’en tenir uniquement au certificat de travail que l’on aura produit.

 

Il est cependant primordial d’avoir une conduite équitable envers tous les employés. Ainsi, si vous refusez de donner une lettre de références ou des références téléphoniques par rapport à employé, alors qu’il est de votre habitude de le faire, cette conduite pourrait être jugée inacceptable par les tribunaux.

 

Dans les cas où les conditions de travail sont prévues par convention collective, il peut être intéressant de prévoir à l’avance, à la convention collective, le processus de fin d’emploi, et, dans le cas où l’on décide de fournir des lettres de références, la personne qui écrira ladite lettre. Dans le cas contraire, une telle disposition pourrait être inscrite dans les politiques de l’employeur.

ME FRÉDÉRIC PARÉ, avocat